Caso Práctico de Liderazgo 1: Saber qué hacer
CASO PRÁCTICO DE LIDERAZGO 1
La pasividad de uno de los colaboradores integrante
de un departamento comercial, provoca una situación límite que se plasma en un
clima de tensión entre sus compañeros, que aprecian la falta de cooperación en
las funciones propias a desarrollar por el equipo.
El rendimiento del grupo disminuye claramente.
La opinión de la dirección de la empresa sobre ese
trabajador es negativa, en el sentido de que se le considera acomodado, falto
de estímulo, sin iniciativa y poco colaborador, si bien, también juega a su
favor el que los resultados económicos, de los que es directamente responsable,
siempre han sido buenos.
Considerada la situación, planteo hablar seriamente
con él, advirtiéndole que debe reaccionar integrándose en el equipo,
favoreciendo la comunicación con sus compañeros y tiene que pasar a jugar un
papel más dinámico en su trabajo.
Su difícil carácter le hace poco accesible, el
diálogo es tenso inicialmente, y trato de que me explique cómo ve la situación
del grupo. Muy a la defensiva en todo momento, acepta limar las asperezas que
tiene con los otros compañeros.
El siguiente paso que le planteo es que valore los
aspectos positivos y negativos de su trabajo, y su predisposición a participar
de las labores comunes del departamento, resaltando en todo momento la
importancia de ser el más veterano del grupo, el valor de su experiencia y de
su conocimiento del mundo comercial, que en todo momento debería ser guía para
el equipo.
Se establece un diálogo que se va relajando, pero
sus opiniones son cortas. Me cuesta hacerle reflexionar, y él considera en todo
momento que lleva a cabo bien su trabajo, que no puede hacer más y que son los
demás los que se quedan “cortos” en cuanto a productividad, si bien él está dispuesto
a ayudarles.
Le hago ver sus facultades para influir
positivamente en los demás e incluso para formar a sus propios compañeros.
Finalmente, se le indica que no es ésta la línea de
trabajo que se quiere de él y que este mensaje ya se le ha transmitido otras
veces. Su reacción no es buena, y no acepta la valoración.
Después de hora y media de conversación, pienso que
él obtuvo las siguientes conclusiones:
·
Es consciente y asume la necesidad de mejorar el
ambiente de trabajo con sus compañeros, y se muestra dispuesto a arreglar las
diferencias existentes con ellos.
·
No entiende qué se quiere de él, pues considera
que cumple todas las funciones del puesto que desempeña, y, además, los
resultados son buenos.
·
En ningún momento se pone objetivos determinados
de mejora, sólo ve “la barrera”, y no es capaz de dar un paso más allá. Pese a
citársele posibilidades de solución, no deja ver un signo de buena
predisposición.
Tres preguntas para reflexionar:
1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una
situación de ultimátum?
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de
alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
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OSCAR BENITEZ GONZALEZ
ResponderBorrar1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
yo creo que si fue buen momento porque cada vez era mas incomodo poder trabajar con esa persona aunque es de gran valor todo sus conocimientos con los que aporta pero su forma de ser afecta a los demás en el equipo
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
si la situación es muy complicada en ese momento lo mejor es bajar el ritmo de la situación para poder llegar a una mejor solución y no tener que llegar a amenazadas
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
considero que no debe existir ese punto de tener que depender de otro porque sabe hacer algo mejor y si por esa razón hay que soportar su comportamiento pues mejor le digo lo que pienso sobre su comportamiento para no llegar a un conflicto.
1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarFue el mejor momento para limar las asperezas, debido a que mejorar el entorno laboral ayuda a que los empleados destaquen en sus funciones, cuando dio los aspectos negativos y positivos de la empresa en cierto sirvió para ver en donde hacía falta mejorar, ya que como era el mas veterano, hace falta su experiencia en el equipo.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
Claro que sí, el ultimátum servirá para declararle la seriedad del problema que se está llevando a cabo, que en verdad si afecta sus resultados y que el equipo en verdad necesita la experiencia de él, en este caso su reacción no fue buena, y que actúa en modo barrera para poder tener buenos resultados , algo así como un tope dentro del equipo y organización ; se le otorgó una Propuesta o decisión definitiva que suele ir acompañada de una amenaza, aun que también la pudo ver así, en la persona le da un plazo de tiempo a otra para que haga o deje de hacer algo.
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
Una mala relación con los compañeros de trabajo, la predisposición para elaborar un trabajo sin necesidad de pedirlo, hacerlo por lo justo, por lo que le conviene a la empresa y no a nosotros mismos, se tiene que tener el verdadero deseo de querer mejorar las cosas dentro de una organización.
Asumir el bienestar de la empresa no es de uno solo, si no de cada uno de los integrantes de la misma
Francisco Javier Serna
1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarfue una manera correcta, debido que va mejorando el entorno laboral el cual ayuda a los trabajadores u empleados tengan un mejor desempeño en sus funciones dentro o fuera de la empresa.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
si, ultimátum nos sirve para tener una mejor declaración darle una seriedad al problema que se llevara a cabo de tal manera afecta a los resultados. en este caso que vimos la reacción no fue muy satisfactoria debe tener una mejor acción para así llegar a un buen resultado
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
cualquier persona tiene la capacidad de realizar las actividades ya sea en equipo o de una manera individual, y no debe por que justificar por no lograrla. todos tenemos habilidades para cada tipo de actividad.
nombre de la alumna:
INGRID KARINA ZAMORA MOLINA.
1.¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarme parece que si, pues hasta el momento ya existe un antecedente de bajo rendimiento al cual ya se le había hecho algunas observaciones que no tomo en cuenta por lo que aplica realizar la entrevista.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
en este caso especifico me parece que primeramente se debió intentar motivar al colaborador pero se dejo llegar hasta este punto en el que por la postura del colaborador que no cede si se debe plantear un ultimátum.
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
siempre que alguien ponga como excusa algo personal de vez en cuando pues si lo hace constantemente es evidente que hay un abuso de confianza y no se debe permitir esa actitud y se debe hacerle un llamado de atención.
Eliezer martínez lópez
DIANA LUISA SANCHEZ LOPEZ
ResponderBorrar1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
si ya que el dialogar con la persona hace que entre en razón y ponga de su parte para cambiar su actitud con sus demás compañeros porque es difícil trabajar en un ambiente tenso ya que los demás integrantes no están a gusto y pueden no realizar bien sus actividades.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
si ya que la situación lo requiere y en este caso si ya se dialogo el problema y la persona no entro en razón es mejor trabajar de esa manera y si no le parece puede dejar el trabajo que es lo mas conveniente que trabajar con personas negativas.
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
pienso que cualquier persona es capaz de realizar actividades por si solas y no deben de justificarse por no lograrlas o llevarlas a cabo por lo tanto no existen pretextos el que quiere puede.
1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarSi porque el rendimiento del equipo esta bajando debido a la actitud que presenta el colaborador y eso no es bueno para el desarrollo de la empresa y no hace ningún bien en ele ambiente laboral del equipo.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
Yo pienso que no se debe plantear un ultimátum en esa situación, sin embargo este colaborador no quiere comprender la situación y siempre hace la situación tensa.
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
Cuando esta pasando por una situación mala debido a que puede afectar su concentración y otros factores que provoquen su bajo rendimiento pero hay personas que aprovechan estas situaciones, incluso llegando a inventarlas para justificar su comportamiento deficiente, o cuando ya supero su situación incluso paso un tiempo, pero aún sigue con bajo desempeño.
Y no hay excusa para decir que no puede hacerse un trabajo por falta de habilidad, primero se hace todo lo posible por mejorar y si aún así no se lo logra buscar ayuda; porque si hay personas teniendo discapacidades que pueden realizar efectivamente sus tareas, me parece algo injusto que al menos no lo intenten resolver por si mismos.
1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarSí, ya que hubo un verdadero motivo para justificar dicha llamada de atención, el fin de la misma, es integrar a uno de sus colaboradores a su equipo de trabajo para que les comparta su experiencia y aumente su desempeño, mejorando su ambiente de trabajo.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
Este no es el caso, ya que se obtienen buenos resultados económicos por parte del colaborador, lo que se busca en realidad es integrarlo a su equipo de trabajo, para laborar en conjunto y lograr mejores resultados.
En situaciones diferentes, antes de tomar una decisión como el ultimátum es necesario analizar la situación y verificar si realmente se requiere. En una situación de tensión algunas veces suele ser la mejor manera para que los colaboradores aumenten su desempeño laboral y brinden mejores resultados.
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
Hasta el punto en el que su trabajo o su actitud deficiente, entorpece las actividades del resto del equipo, es decir, que por un mal trabajo de su parte las tareas que son consecutivas a ella no se pueden realizar con éxito, en consecuencia, se tienen actividades inconclusas, erróneas y entregadas fuera de la fecha que ya se había establecido.
Alumna: Raquel Hernández Mendoza.
1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarPues en mi opinión es el correcto, debido a que, en estas circunstancias el empleado se siente conforme con lo que esta logrando, pero solo lo ve desde su perspectiva, no ve en lo que puede mejorar y siempre ve la barrera, fue un buen momento para la entrevista, ya que, de esta manera el empleado podrá ver de forma mas clara y concisa el que es lo que requieren de el, podrán hacerle saber en que mas necesita ayudar aparte de sus actividades, el momento fue favorable puesto que el empleado acepto ayudar a los demás y pienso que si lo hubieran dejado mas tiempo, este se resistiría al cambio.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
A mi punto de vista no. ya que al existir tensión la cual puede generar estrés y este a su vez provoque que la persona no reaccione a como debería, no habría acuerdo entre ambos, y esto a su vez provocaría mas conflictos de los que se puedan solucionar.
lo ideal es hacer que la persona se valla liberando de su tensión, mediante platicas motivacionales o conversaciones que le favorezcan a liberar su mente, después ya mas relajados establecer la situación existente y las formas en que se podría solucionar, tratando de que estas sean benéficas para ambos.
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
Yo pienso que no es necesario esperar hasta un cierto punto para informarle a alguien que tiene un comportamiento inadecuado con sus compañeros, este tipo de situaciones deben de ser informadas una vez que son detectadas, ya que, a pesar de que el trabajador genere resultados favorables, estos no serán por mucho tiempo, y si mas dejamos pasar el tiempo, mas difícil podrá resultar la situación, es necesario informarle inmediatamente, para que se pueda buscar la manera de solucionarlo lo mas rápido posible, y mediante esta manera, no existan riesgos en un futuro que amenace los objetivos de lo organización.... la comunicación es la clave...
REALIZADO POR:
JOSÉ EDUARDO CASTELLANOS MONTIEL
LAE 601
1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarSi, ya qué como organización, es importante qué cada uno de los integrantes se sienta cómodo con el ambiente laboral, algo que en este caso no se presenta.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
No es una medida que se deba presentar, sin embargo, sabiendo ya que el trabajador carece de accesibilidad, qué sus compañeros no presentan el mismo problema y qué no es la primera vez que se le llama la atención y sigue sin querer cambiar de actitud podría ser de ayuda para que analice y reflexione acerca de su situación.
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
Hasta llegar a ver que sus actitudes no son positivas, no realiza los trabajos de manera adecuada o está falto de entusiasmo y hace que el clima laboral que desarrolla dentro de la organización en conjunto con sus compañeros no sea el más adecuado.
Diana Laura Méndez Balderrabano.
1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarSí, ya que anteriormente en repetidas ocasiones se le había llamado la atención sobre su comportamiento y no había mostrado mejorías.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
No es lo más conveniente, pero hay situaciones en las que es necesario externarlo en ese momento, ya que puede ser más complicado volver a retomar la conversación más tarde.
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
En el momento en que su desempeño aunque en general sea bueno para la compañía comience a afectar el de sus compañeros de forma negativa, en este caso no motiva en absoluto a su equipo de trabajo ni tiene iniciativa.
1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarSí, en mi opinión fue el momento correcto, ya que había tenido muchas advertencias sobre las actitudes inapropiadas en su puesto de trabajo.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
Sí, pero solo cuando el colaborador no es indispensable para la organización; pero si se trata de un trabajador que genera resultados de excelencia considero que se deben intentar cambiarlo de puesto de trabajo antes del ultimátum.
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
Hasta el punto en el que afecta a otros miembros de la organización, contagiando su actitud negativa y deficiencia del trabajo en equipo.
-Diana Laura Martínez Loeza
1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarSí, ya que por la actitud de este colaborador esta disminuyendo el rendimiento del trabajo del grupo y no quiere darse cuenta y de esta manera hacerlo saber.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
En mi opinión no es necesario llegar a esta situación ya que pienso que en vez de motivarlo lo único que lograra es que siga con esa actitud donde no reconoce sus errores.
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente? Cuando existen ciertas situaciones graves o malas rachas y de esta manera aprovechan o usan de excusa por su mal comportamiento, baja autoestima que no estén rindiendo al 100% en sus actividades que les corresponden, pero aun así después de cierto tiempo cuando estas situaciones se hallan solucionado ellos siguen actuando de la misma manera muy negativos sin comunicación con los demás colaboradores ya esto no depende de la situación si de ellos mismos buscar de que manera mejorar en estos puntos que son importantes porque aun teniendo discapacidades no son impedimento para tener una buena actitud.
Amairani Rivera Ocampo
1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorraryo considero que si fue el mejor momento, debido a que la persona hacia caso omiso de que lo que hacia estaba mal, no era nada participativo y se cerraba al dialogo con sus compañeros, en la entrevista le hicieron ver que tiene que ser mas colaborativo también le hicieron ver que tiene un pésimo carácter con sus compañeros y que eso no tiene que ser así.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
claro que si, si la persona no esta dispuesta a cooperar se le tienen que hacer saber y ponerle un ultimátum para que vea la persona que están blando enserio y que no esta jugando
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un
comportamiento deficiente?
una mala actitud en el trabajo, mal rendimiento al momento de realizar sus actividades y una mala relación con tus compañeros
ulises jair cervantes solis
1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarConsidero que si fue el mejor momento, ya que en ocasiones anteriores se le había llamado la atención por las mismas razones, debido a su falta de participación en las actividades de grupo con sus compañeros.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
Si, pero siempre y cuando el colaborador no cumpla con todas las tareas y actividades que tenga que realizar en su trabajo, ya que sería motivo suficiente porque no es una persona que sea indispensable ala organización.
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
Solo si el trabajador logra tener buenos resultados en las actividades de su trabajo, siempre y cuando, no afecte a todo su ambiente de trabajo.
-María Laura Hernández López
1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarSi pienso que fue el mas optimo ya que si esta entrevista se hacia cuando el problema fuera mas grande puede traer consigo una serie de problemas mas graves y conflictos en el grupo que traducido es perdida de dinero ya que entorpece el cumplimiento de objetivos
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
Depende las circunstancias debido a que en este caso no es tan drástico ponerle un ultimátum ya que esta dando buenos resultados y con una platica posiblemente pueda mejorar su comportamiento para con el grupo.
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
Hasta que los resultados influyen en los resultados de los otros colaboradores trayendo consigo problemas en sus compañeros y el beneficio es menos grande que los problemas que trae consigo su comportamiento.
1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarA mi punto de vista si fue el mejor momento de realizar la entrevista , ya que solo fue entre ellos dos y quedaron aclarados todos los puntos de vista previstos por la empresa por medio de las quejas o sugerencias de los demás.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
pues es dependiendo de la situación de la empresa frente al trabajador siento que no es muy requerida para los trabajadores , ya que se pueden llegara otros puntos de vista y soluciones , dialogando con ellos .
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
Hasta llegar al punto de que el trabajador no este desarrollando los resultados eficientes en la empresa.
lorenzo lopez hernandez.
1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarConsidero, que fue el mejor, además de que en ocasiones anteriores, ya se le había comunicado del pésimo comportamiento con sus compañeros de trabajo. es importe que dentro de la empresa se maneje un buen ambiente laboral.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
Considero que no, porque no es el mejor momento para tomar decisiones, ademas de que pueden afectar a la empresa. Si se realiza de esta manera puede generar mas problemas de los que se están presentando.
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
El comportamiento deficiente no se debe tolerar, la mejor manera es que mantenga una relación laboral colaboradora y con respeto, ya que el solo hecho de que realice sus actividades eficientemente, no cumple con todo lo que la empresa requiere de el.
REALIZADO POR: LIZBETH SEGURA GUERRERO.
1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarBien, considero que el tiempo en que se llevó a cabo la intervención al colaborador fue la adecuada, puesto que no era la primera vez que se presentaban situaciones parecidas por parte del mismo, había antecedentes de que su comportamiento estaba afectando y era totalmente necesario que se le ayudará, el líder ya había dado tiempo por lo que puedo analizar en el texto, por lo reportes que ya se tenían de el con antelación.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
Tal y como lo vimos me parece que sí. Explico las razones: el colaborador no estaba trabajando en equipo, estaba afectando la eficiencia de los compañeros, el ámbito laboral no era ya el más adecuado y la tensión entre los empleados no es buena porque el desempeño de los mismos disminuye con notoriedad, si que pienso que en cuanto tenemos un conflicto, como líder se debe buscar la consiliacion del mismo dando recomendaciones a los implicados y en caso de que hagan caso omiso en cuando se debe de ser más riguroso y dar un ultimátum a quien no quiera acatarse a lo que se está pidiendo.
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
Hasta que esté no afecte a los demás compañeros, es decir los resultados de alguna persona que se encuentra en una situción parecida a la del caso, puede justificarse si cumple con los objetivos, si tiene buenos número hasta el momento en que ya está afectando el trabajo y rendimiento de los demás. Se sabe que tener un ambiente organizacional hostil, malo entre los empleados, tarde o temprano va resultar en bajos rendimientos de eficiencia por parte de los equipos de trabajo, lo que hace que la balanza se decline a lo negativo, ya que lo buenos resultados de un trabajador así no compensa los malos resultados de todo un equipo, o departamento. Qué está siendo ocacionado por el colaborador negativo.
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ResponderBorrar1. ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarConsidero, que fue el mejor, además de que en ocasiones anteriores, ya se le había comunicado del pésimo comportamiento con sus compañeros de trabajo. Es importe que dentro de la empresa se maneje un buen ambiente laboral.
2. ¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?
Considero que no, porque no es el mejor momento para tomar decisiones, además de que pueden afectar a la empresa. Si se realiza de esta manera puede generar más problemas de los que se están presentando.
3. ¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para justificar un comportamiento deficiente?
El comportamiento deficiente no se debe tolerar, la mejor manera es que mantenga una relación laboral colaboradora y con respeto, ya que el solo hecho de que realice sus actividades eficientemente, no cumple con todo lo que la empresa requiere de él.
REALIZADO POR: LIZBETH SEGURA GUERRERO.
1¿ En el momento para la entrevista fue el mejor ? ya anteriormente se había platicado con el de la situación que se estaba generando por su comportamiento negativo el cual no entendio y continuo con su misma actitud ,asi que el momento de la entrevista fue el que correspondía hacer para lograr plantear mejoramientos de su actitud en beneficio de el y de los demás
ResponderBorrar2 se debe plantear que debe cambiar como se le ha estado diciendo por que su actitud solo le ocasiona inconformidades enojos molestias ante los demas por su apatía y si falta de cooperación
3 los resultados son para una mejor eficiencia en su desempeño .y eficacia acompañado de una mejor relacion ,comunicacion y participacion.
• ¿El momento para la entrevista fue el mejor?
ResponderBorrarNo fue el mejor sino podríamos decir el peor porque no acepta sus errores y no acepta las recomendaciones que le dan.